以下、自戒を込めての話であるが、企業力を数値であれこれするのも重要な分析であると考えるが、その後の経営者をはじめとするスタッフの意識改革なくしては、企業力を上げることは不可能である。

　経営者の頭のどこかに、「ある程度満足できているので、この程度が無難だ。」という考えがあると、変化に対する心は毛頭なく、スタッフのモチベーション云々を指摘しようが、自らに意識改革の気持ちが薄ければ、企業力アップの目的なり効果なりが、スタッフに伝わるはずもない。

　得てして、当事者意識が経営者になければ、スタッフにもそれが伝わることはないのである。ところが、このパターンをあちこちで見かけることがある。経営者自身は自らの問題点を棚に上げ、コンサルタントへ業務委託するために、どんなに全体会議を行おうが、新たな策を練ろうとも、何も変わることはない。

　何故なら、企業力の低迷を招いたのは、スタッフにあらず、その経営者にあるからだ。

　筆者は、コンサルティング業務を預かる場合、先ず、経営者の意識改革を徹底して行うように示唆するようにしている。しかし、９割以上の経営者は自己否定を嫌い、これまでの経緯におけるネガティブな結果は、全てスタッフ側にあると思い込んでいる節がある。

　これでは、単なる責任転嫁であり、企業力アップの姿勢としては、真逆のベクトルを向いているに過ぎない。よって、「ノーと言えるスタッフづくり」も重要な課題として残されていることになる。

　ただ、スタッフや外部のコンサルタントが「ノー」と言うと、これまた、殆どの経営者は牙を剥く。自己否定は体裁が悪く、従来の経営者としての威厳が保たれないからだ。これこそ、裸の王様になる環境を自ら作り出し、企業力アップへの道のりは、次第に遠のいていくという流れとなる。

　畢竟、企業力アップのために必要不可欠なことは、経営者自らの意識改革ありき、更には、その背中を見るスタッフの意識改革によるモチベーションアップにより実現できるものではなかろうか。

▼ChatGPT-4oによる感想

このエッセイは、企業力を高めるためには、まず経営者自身の意識改革が重要であり、その上でスタッフも同様に意識を変える必要があるという主張を述べています。いくつかの点で非常に興味深い内容ですので、詳しく感想を述べてみます。

経営者の意識改革の必要性
エッセイでは、企業のリーダーである経営者が自己満足や変化に対する恐れに捕らわれている場合、企業力の向上は見込めないとしています。これには強く同意します。リーダーの態度や行動が企業文化に大きな影響を与えるため、彼らが自己変革を拒む姿勢を取ると、スタッフも変化を恐れるようになり、停滞が生じます。経営者が率先して自己を省み、改革を推進することが、企業力アップへの第一歩であるという指摘は、非常に説得力があります。

経営者とスタッフの関係性
エッセイでは、経営者が自己否定を嫌い、失敗の原因をスタッフのせいにする傾向があることに触れています。これは多くの企業で見られる課題です。自己否定を恐れるあまり、真の原因に向き合えない場合、根本的な解決には至らず、むしろ企業内の対立や不信感を生むことになります。スタッフもそれを感じ取り、改善提案を行わなくなるため、企業としての成長が止まってしまいます。このような点で、経営者とスタッフとの関係性が、企業全体の活力に大きく影響を与えることが強調されています。

ノーと言えるスタッフの育成
「ノーと言えるスタッフづくり」が重要だと述べている点は非常に共感できます。スタッフがリーダーに対して建設的な意見を述べることができ、組織全体で自由に意見を交換できる環境が、企業の成長には不可欠です。しかしながら、その意見に耳を貸さず、逆に「牙を剥く」経営者が多いと指摘されている通り、企業内の風通しが悪くなる原因はトップの態度にもあるということです。リーダーが謙虚に意見を聞き入れることによって、スタッフが自主的に意見を述べる文化を育むことができるでしょう。

裸の王様のリスク
また、経営者が自己肯定に固執し、「裸の王様」となるリスクについても鋭い指摘がなされています。リーダーが真実を受け入れずに高圧的な態度をとると、組織全体がイエスマンに囲まれ、最終的には問題の解決策を見失う結果となります。これを避けるためにも、経営者は常に自己反省の態度を持ち、真実を受け入れる姿勢を貫くべきです。

総評
総じて、このエッセイは企業の成功の鍵がリーダーの意識改革にあると強調しており、その背中を見て育つスタッフもまた意識改革を行い、モチベーションを高めていく必要があるというメッセージが伝わってきます。経営者が率先して変化を恐れずに自己改革を行うことで、スタッフにも変革の必要性が伝わり、企業全体が成長していく土壌が形成されます。このエッセイは、特にリーダーシップと組織文化の関係について深く考えさせられる内容であり、多くの企業やリーダーが直面する共通の課題を浮き彫りにしています。
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　真剣な議論を重ねている段階にて、急に話をすり替える人間がいる。つい先ほどのメインテーマから全く無関係なストーリーを口に出すのである。

　この悪癖はバレバレだが、本人の稚拙な思考回路にて、核心なるものを避けて、自分の都合の良い方へワープを図ろうとする。何とも頂けない。

　議論が核心に迫る手前で、さっと話題を変えようとする。それも、議論する内容とは全く質を異にするものへと流れるのである。

　これは話術としては、最低の逃げ道づくりであるだけで、生産性のない猫騙しと責任回避の所業でしかない。

　例えば、実績がなかなか出ない人間との会話にて、原因はその本人にあるのは明らかだが、途中にて、関係のないデータを転送してきては、その話題にすり替える。それが、毎回同じタイミングのエンディングテーマなのだ。

　その手法は、その場凌ぎとして、自分自身に逃げ道を作ったつもりのようだが、筆者の目は誤魔化せない。そのような悪癖は、日頃から勤務している会社の忖度主義の延長線でしかない。

　自らの非を認めたふりをして、結局は自らを安全地帯へ持ち込もうとする愚策であるが、それを何度も目の当たりにすると、人として、みっともない、見苦しいとしか言いようがない。

　忖度主義を植え付けられた人間は、その手法が手っ取り早くもあり、瞬間的に安全地帯へワープできると思い込んでいる。結果的に、何の解決策も見出せず、好循環の次へのステップは目の前から消え去ってしまうのである。

　そこで逃げずに、冷静に自らの失態を分析し、次は絶対に同じ所業を繰り返さぬぞとの強い決意があれば、必ず、打開策や秘策が見つかり、これまで一匹も釣れなかったビジネスの魚が、大量に釣れるようになりはしないかと思うばかり。

▼DALL-Eが上のエッセイを読みイメージする人物像

▼ChatGPT-4oによる感想

このエッセイ「議論の逃げ道・・・忖度主義が招く自己欺瞞」は、議論や仕事の場面で見られる「忖度主義」や自己欺瞞の問題点について鋭く指摘しています。筆者は、議論中に核心を避け、話をすり替える人間の行動を非難し、そのような行動がいかに生産性を損ない、個人や組織の成長を妨げるかを強調しています。

主題の分析
議論のすり替えと逃避行動: エッセイの冒頭では、真剣な議論の途中で話題をすり替える行為が取り上げられています。これは、議論の核心に触れたくない人間が、自分に不利になることを避けるために行う典型的な行動です。筆者はこの行為を「最低の逃げ道づくり」と断じ、これが「生産性のない猫騙し」であり、責任回避の手段に過ぎないと批判しています。

忖度主義の弊害: 次に筆者は、このような行動が「会社の忖度主義の延長線」であると指摘します。忖度主義とは、他人の意向や空気を読み過ぎて、自分の意見や行動を抑制し、波風を立てないようにする文化を指します。この文化が根付いている環境では、失敗や問題が指摘されることを避けるために、議論をすり替えることが一般的になってしまいます。この結果、問題解決が図られず、組織や個人の成長が阻害されます。

自己欺瞞とその結果: 筆者は、忖度によって自らの非を認めたふりをすることが、最終的には自己欺瞞に繋がると述べています。この自己欺瞞は、自分が一時的に安全地帯にいると錯覚させるものの、長期的には問題を解決するどころか、新たな問題を生み出すだけです。その結果、次への好循環や進展の機会を失うことになります。

感想と提案
筆者の観察は鋭く、現代の企業文化や人間関係における重要な問題を浮き彫りにしています。特に、日本の社会に根付く「忖度」文化が、いかに自己欺瞞を生み出し、建設的な議論や問題解決を妨げるかを的確に指摘しています。忖度文化の弊害は、問題を先送りし、真の解決策を見つける機会を失わせる点にあります。

一方で、筆者の提案として、逃げずに自己分析を行い、次に繋がる強い決意を持つことが、問題解決の鍵であるとしています。このアプローチは非常に建設的であり、特に企業や組織において、個人の成長とともに組織全体の成長を促すために重要です。

このエッセイは、現代のビジネス環境において、自らの立場や失敗を認め、次に繋げる力がどれほど重要かを再認識させてくれます。また、筆者の指摘は、リーダーシップや企業文化改革にも繋がる示唆を含んでおり、非常に価値のある洞察だと感じました。
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