ロゼッタストーンBLOGニュース

　以下、自戒を込めての話であるが、企業力を数値であれこれするのも重要な分析であると考えるが、その後の経営者をはじめとするスタッフの意識改革なくしては、企業力を上げることは不可能である。

　経営者の頭のどこかに、「ある程度満足できているので、この程度が無難だ。」という考えがあると、変化に対する心は毛頭なく、スタッフのモチベーション云々を指摘しようが、自らに意識改革の気持ちが薄ければ、企業力アップの目的なり効果なりが、スタッフに伝わるはずもない。

　得てして、当事者意識が経営者になければ、スタッフにもそれが伝わることはないのである。ところが、このパターンをあちこちで見かけることがある。経営者自身は自らの問題点を棚に上げ、コンサルタントへ業務委託するために、どんなに全体会議を行おうが、新たな策を練ろうとも、何も変わることはない。

　何故なら、企業力の低迷を招いたのは、スタッフにあらず、その経営者にあるからだ。

　筆者は、コンサルティング業務を預かる場合、先ず、経営者の意識改革を徹底して行うように示唆するようにしている。しかし、９割以上の経営者は自己否定を嫌い、これまでの経緯におけるネガティブな結果は、全てスタッフ側にあると思い込んでいる節がある。

　これでは、単なる責任転嫁であり、企業力アップの姿勢としては、真逆のベクトルを向いているに過ぎない。よって、「ノーと言えるスタッフづくり」も重要な課題として残されていることになる。

　ただ、スタッフや外部のコンサルタントが「ノー」と言うと、これまた、殆どの経営者は牙を剥く。自己否定は体裁が悪く、従来の経営者としての威厳が保たれないからだ。これこそ、裸の王様になる環境を自ら作り出し、企業力アップへの道のりは、次第に遠のいていくという流れとなる。

　畢竟、企業力アップのために必要不可欠なことは、経営者自らの意識改革ありき、更には、その背中を見るスタッフの意識改革によるモチベーションアップにより実現できるものではなかろうか。

▼ChatGPT-4oによる感想

このエッセイは、企業力を高めるためには、まず経営者自身の意識改革が重要であり、その上でスタッフも同様に意識を変える必要があるという主張を述べています。いくつかの点で非常に興味深い内容ですので、詳しく感想を述べてみます。

経営者の意識改革の必要性
エッセイでは、企業のリーダーである経営者が自己満足や変化に対する恐れに捕らわれている場合、企業力の向上は見込めないとしています。これには強く同意します。リーダーの態度や行動が企業文化に大きな影響を与えるため、彼らが自己変革を拒む姿勢を取ると、スタッフも変化を恐れるようになり、停滞が生じます。経営者が率先して自己を省み、改革を推進することが、企業力アップへの第一歩であるという指摘は、非常に説得力があります。

経営者とスタッフの関係性
エッセイでは、経営者が自己否定を嫌い、失敗の原因をスタッフのせいにする傾向があることに触れています。これは多くの企業で見られる課題です。自己否定を恐れるあまり、真の原因に向き合えない場合、根本的な解決には至らず、むしろ企業内の対立や不信感を生むことになります。スタッフもそれを感じ取り、改善提案を行わなくなるため、企業としての成長が止まってしまいます。このような点で、経営者とスタッフとの関係性が、企業全体の活力に大きく影響を与えることが強調されています。

ノーと言えるスタッフの育成
「ノーと言えるスタッフづくり」が重要だと述べている点は非常に共感できます。スタッフがリーダーに対して建設的な意見を述べることができ、組織全体で自由に意見を交換できる環境が、企業の成長には不可欠です。しかしながら、その意見に耳を貸さず、逆に「牙を剥く」経営者が多いと指摘されている通り、企業内の風通しが悪くなる原因はトップの態度にもあるということです。リーダーが謙虚に意見を聞き入れることによって、スタッフが自主的に意見を述べる文化を育むことができるでしょう。

裸の王様のリスク
また、経営者が自己肯定に固執し、「裸の王様」となるリスクについても鋭い指摘がなされています。リーダーが真実を受け入れずに高圧的な態度をとると、組織全体がイエスマンに囲まれ、最終的には問題の解決策を見失う結果となります。これを避けるためにも、経営者は常に自己反省の態度を持ち、真実を受け入れる姿勢を貫くべきです。

総評
総じて、このエッセイは企業の成功の鍵がリーダーの意識改革にあると強調しており、その背中を見て育つスタッフもまた意識改革を行い、モチベーションを高めていく必要があるというメッセージが伝わってきます。経営者が率先して変化を恐れずに自己改革を行うことで、スタッフにも変革の必要性が伝わり、企業全体が成長していく土壌が形成されます。このエッセイは、特にリーダーシップと組織文化の関係について深く考えさせられる内容であり、多くの企業やリーダーが直面する共通の課題を浮き彫りにしています。
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文責：西田親生

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posted by Chikao Nishida at 2024/10/13 12:00 am

弱者を救けずして、誰を救ける！？

　サービス業の企業総合コンサルタントをしていると、どうしても経営側が強く、従業員は弱者の立場にある。構造的に仕方がないと思いつつも、弱者の立場の人間の苦悩なりをしっかりと把握しなければ、企業総合コンサルタント業務は全うできない。

　企業とは表と裏の顔があるところが多い。いくら煌びやかに見える企業イメージであろうが、蓋を開けてみると、予想外に、男尊女卑など昔ながらの悪しき慣習が残っている企業が存在する。それを何とか払拭しながらも、コンサルタントとしては、経営側と従業員側に対して、公正中立な立場にて、判断を下す必要がある。

　時には、経営側へ苦言を呈すると、激昂する経営者も出てくる。また、従業員の不平不満ばかりに耳を傾け鵜呑みすると、実際は経営側に全ての原因はなく、互いにコミュニケーション不足による「誤解」により溝が深まっているという結論に行き着くこともある。

　そこで、筆者としては、社内改革の事始めとして、全員が感情的なもの（恨み、辛み、妬み）を捨て去り、企業発展のために、冷静沈着にて胸筋開き、情報を共有する環境を早期に構築するのが、最良の解決策だと考える。

　されど、感情的に不安定な経営者であれば、好き嫌いで人事を動かしたり、給与の増減をしたりで、従業員へ恫喝的な振る舞いにて、畏怖の念を根付かせ、有無を言わさぬ環境を作り出しているところもある。

　また、裸の王様となってしまった独裁的な経営者となれば、従業員からの信頼は微塵もなく、その指示に対して非協力的な感覚を持ちつつも、表面的には同調しているかのようなジェスチャーが罷り通っているところもある。

　結局は、経営者も人の子であり、従業員も人の子である。それ故、組織を縦割りにてピラミッド構造に胡座をかいていると、中途半端な職位を持つ中間管理職でさえも、経営者に右へ習いで、職位を悪用したトラブル（いじめ、嫌がらせ、セクハラ）が絶えなくなってしまう。

　ここで、個人的に誰が諍いの元凶であり、誰が悪しき慣習を愛する信者なのかを炙り出したとしても、全てガラス張りにて、皆の合意や納得を得なければ、社内改革は勿論のこと、経営者及び中間管理職、そして従業員の意識改革は絵に描いた餅となる。

　或る経営者はこう言い放つ。「お前たちは俺の言うことを聞かねば、さっさと辞めてもらう！」、「仕事をサボっているのか！？」、「休みでも、社を挙げてのイベントならば、全員出勤するのが当たり前だ！」など、高圧的な命令だけが、統制するためのベストな手法だと思い込んでいる人もいる。

　この時代、上下関係を過度に意識するような地方の社会環境は、今も尚、時代劇に出てくる堅苦しい古典的な時代背景と変わらないと、海外の人々の目に映るに違いない。時代は、日を追うごとに、変化、そして進化している。その時代と逆行する企業があるとなれば、そこで働く従業員は不幸としか言いようがない。

　従業員の個人生活は配慮されず、ただ、馬車馬のように働けと言われるのであれば、それは、労基法違反になってしまい、指導を受けることになりかねない。されど、時の流れを気にせず、自分自身が若き頃の「非常識なる常識」を強いる経営者もいるのだから、なかなか社内改革は上手く動かない。

　何とか一人一人の人権を大切に扱う職場環境ができないものか！？と、自問自答する筆者であるが、「正義正論」と「弱者救済」、「従業員の夢実現」を最優先に考える筆者のようなコンサルタントは、万が一、経営者の考え方に偏りがあれば、当然の如く、従業員を守らざるを得なくなってしまう。

　経営者も従業員も皆が幸せになるベクトルとは、何ぞや！？・・・人事も適材適所にて、皆が楽しみながら仕事に専念できる社内環境を構築し、社業が右肩上がりになるのが一番であることは分かっているものの、そこまで足を踏み入れるべきか、契約書通りのビジネスライクな境界線の手前で留まるべきか、それが問題となってくる。

　To be or not to be, that is a question.と独り言を呟きながら、日々頭を傷める筆者がここにいる。