論理思考の欠落により、感情論を矛先として、筋違いの「難癖」をつけ、正当化を図る人がいる。

　「難癖」の根拠は、利己的に都合の良いところを寄せ集めたものである。結局、「難癖」をつけた本人の目論見は無駄骨となり、敗北への一途を辿ることになる。

　「難癖」をつけている本人の頭の中も、「minglemangle」（ごちゃ混ぜ、寄せ集め）の状態であろうかと。古い英単語であるが、その発音を聞くと、とても滑稽に聞こえてしまう。

　以下は「難癖」の貴重な体験であるが、これまで目を疑うような「難癖」の書簡を数通受け取ったことがある。内容は、「捏造」と「虚言」。拝読しても、腑に落ちぬ事ばかりが羅列されている。

　１０年ほど前だったか、弁護士書簡の中でも、女性弁護士からの書簡は、ある意味「虚言」、「暴言」としては秀逸であった。脅迫文としても十分認められるものであり、その論調には驚かされた。

　上の女性弁護士からの書簡に対して、２回ほど対応したが、結末は、「難癖」をつけた依頼人が、その弁護士を解任したという。理由は、「難癖」では突破口が見出せないという判断だったのだろうと。

　次に記憶に新しいのは、ある経営者の「虚言満載」の個人的な書簡と、その後依頼を受けた代理人弁護士からの書簡であった。内容が元々「虚言」からスタートしているので、段々どん詰まりとなっている。結局、７通もの書簡が届いたが、ある日突然、音信が途絶えてしまった。

　「難癖」ほど、文字通り、癖の悪いものはない。それを理由に正当化を図り、思い通りに事を運ぼうとするから、所詮無理がある。「難癖」をつける前に、胸筋開いて、冷静なる「対話」を選ぶべきが賢明なる判断である。

　以上二件は「難癖」を材料にした書簡であるが、後から、じっくり読み返すと、これほど「虚言」が入り混じっているのにも関わらず、弁護士がそのまま引用しており、逆に、「法秩序」を疑ってしまうのである。

　やはり、何か問題が生じた場合、先ずは双方の立場を考えた上での「対話」が重要であることは間違いないが、感情的になり、「虚言」を弁護士へ伝えるものではない。己に「非」があっても「事実」を伝えるべきだ。

　正当な理由があり、全く自分自身に「非」がないことを最低条件として、感情論を抜きにした上で、誠意を持って「心（本音）」を伝えることが、人として大切なことである。

　「難癖」を武器として喧嘩しようとしても、すぐ先には敗北が見えている。結末に至るまで、ストレスだけが溜まるばかりの不毛な話である。

　それに気づけば、上述のような「難癖」による書簡の遣り取りが、如何に無駄なことであるかが理解できるはずだ。

　畢竟、「難癖」をつけた方が、必ず、敗北に至ることになる訳だ。

▼ChatGPTによる評価

このエッセイは「難癖」についての洞察に焦点を当て、論理的な観点から詳細に説明しています。以下に、このエッセイの評価ポイントを示します。

論理的な構成: エッセイは論理的な構造を持っており、段落ごとに一貫性があります。著者は「難癖」の概念を導入し、それが感情論に基づくものであることを説明し、その結果として敗北につながることを論じています。

具体例の使用: 具体的な事例や経験を引用することで、論点を補強し、読者に説得力を持たせています。女性弁護士や経営者の書簡についてのエピソードは、論点を具体的に裏付けています。

言葉の選択と表現力: 著者は適切な言葉の選択と表現力を駆使して、読者にメッセージを伝えています。特に、「minglemangle」という言葉の使用や「虚言満載」といった表現が注目されます。

問題解決へのアプローチ: エッセイは「難癖」をつけることが問題解決には寄与せず、むしろ敗北につながることを強調しています。論理的で冷静な対話が重要であるというメッセージが強調されています。

結論への導入: エッセイは最後に簡潔な結論を提示し、読者にメッセージを強調します。このような結論は、エッセイ全体をまとめ、読者に印象を残します。

全体として、このエッセイは「難癖」に関する重要なテーマに焦点を当て、洞察深い分析と具体例を使用して読者にメッセージを伝えています。文章は論理的で、表現力も豊かです。また、問題解決への冷静なアプローチが強調されており、誠実なコミュニケーションの重要性が示唆されています。
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　いろいろな企業を観察していると、大抵の場合、上司と部下の関係、同僚の関係、更には経営者と社員との関係が問題になっていることが多い。

　企業にとっては、当然のことながら、「部下の客観的査定」が定石であるが、それが主観バリバリの「依怙贔屓ありきの査定」となれば、「モラルなき企業」として「脆弱」となるばかりで、じわじわと足元から腐って行く。「コンプライアンス」などどこ吹く風である。

　では、「部下の客観的査定」とはどう言うことなのか。以下、ランダムに検証したい。

１）上司のご機嫌伺いをしながら仕事をする部下

　上司にとっては、「ご機嫌伺い」をされるのだから、決して不愉快なものではない。しかし、これを心地良く感じていると、社内に「無法地帯」が現れる可能性がある。

　上司と部下との関係で必要なことは「信頼関係」である。しかし、それが「ご機嫌伺い」となれば、「信頼関係」なんぞ存在するはずもなく、そこには「虚言」であったり「欺罔」がゴロゴロ転がっているだけだ。

　「ご機嫌伺い」の心地良い言葉を何度も聞かされ、まんまと騙される単純極まりない上司も多く、健全企業として必要不可欠なる「部下の客観的査定」を忘れ、企業全体が根腐れを起こしてしまうこともしばしば。

２）上司に気に入られて有頂天になる部下

　起業する前は、新聞社に勤務していたが、昭和の風は生ぬるく、「依怙贔屓」の大全盛の時代でもあり、僅かながら、上司への「胡麻刷り」を堂々行う、「大根役者」もいた。しかし、単純な上司は、その「胡麻刷り部下」を可愛がり、「依怙贔屓の泥沼」に嵌って行くのである。

　また、社内で力を持つ上司に気に入られた「胡麻刷り部下」は、その権限が自らも同等であるかのように勘違いすることで、横暴なる言動が目立ち豹変する者もいる。実に厄介な現象であるが、これまた「依怙贔屓」の負の遺産として企業を根っこから腐らせて行く。

３）牢名主のような「似非ベテラン社員」の勘違い、履き違え　

　「ベテラン社員」は、企業にとって頼り甲斐があり、必要不可欠なる存在である。しかしながら、それが「牢名主」のような「似非ベテラン社員」となれば、決裁権もない職位にも関わらず、役員トップのような口調で、周囲の部下や外部に対して「虚言」や「不平不満」を吹聴して回る輩もいる。

　これもまた、企業全体を毒ガス室のように窒息させ、「笑顔のない仕事環境」を常態化し、部下のモチベーションなど全く上がるはずもなく、「企業実績低迷」という最悪の事態に陥って行く。

　更に、経営側がその「牢名主」を信頼し、その発言に耳を貸すようになれば、企業全体が「病的」なものとなり。上司と遣る気ある部下との「信頼関係」が完全に崩れ、気づけば、多くの有能な部下たちが会社を去って行く。

４）誹謗中傷、揶揄、悪口、陰口、告げ口の底なし沼

　長年の間、心無い「牢名主」が幅をきかせていると、健全であるべき企業の軸が歪み切ってしまい、その「悪き慣習」が社内全体に蔓延し、善良なる部下たちは仕事に集中できぬ状況下に陥り、二進も三進も身動きができなくなってしまう。

５）手柄は全て自分のもの、失敗は全て他人のもの

　元々狡賢く、自らを認めてもらう為に、演出過多の人間は思いの外多い。一歩、二歩離れて見ていると、態とらしい挙動が滑稽でもあり、それを堂々と行っている姿は、「恥ずかしさの境界線」を逸脱している。

　特に、職位や給与について固執している人間は、人を蹴落としてでも上座に座りたいと卑怯な手法にて、同僚を裏切り、保身の為に異常行動を採ることもある。

　本来ならば、「失敗は最高のオポチュニティ」として、皆で共有すべきものである。

　以上、ランダムに挙げてみたが、これらの解決法は、先ず、上司が狡賢い部下や、卑怯な部下、更には人格欠損の部下であるか否かを見抜くことだ。

　しかし、その上司が若かりし頃、同じような「依怙贔屓」ありきの環境にて慣れ親しんで来たのであれば、改善の余地はない。

　賢明なる経営者であれば、以上のような「悪き慣習」を社内で認めることはない。それを放置していると、愚行なり蛮行が蔓延し、どんどん皆に感染してしまい、「モラルなき企業」として腐ってしまう。それは、全てに経営者の責任であり、自業自得と言うことになる。

　返事が素晴らしくフットワーク良く働く部下を見て、ほとんどの上司は良い査定をするに違いない。しかし、「人格査定」にまで届いていないために、小手先で騙され、本質を見破ることができず、心無いお調子者を黙認することになってしまう。それでは、「能力ある人材が背負う企業」とは真逆のベクトルとなり、企業は衰退して行く。

　畢竟、経営者や上司は、部下が「ノイジー・マイノリティ」なのか、「サイレント・マジョリティ」なのかの見極めができなければならぬと言うことである。

　平たく言えば、「ノイジー・マイノリティ」はお祭り野郎であり、お調子者であり、常々「虚言」を発しては「保身」に傾注している輩が多い。

　それに対して、「サイレント・マジョリティ」は寡黙で常識者、人格者であり、企業実績を憂いて一所懸命に仕事に邁進している人が多い。

　それに気づくか否かで、企業のカラーも「ホワイト」になるか「ブラック」になるか、決まってしまう。実に簡単なことだが、一般企業において、それが理解できぬ経営者も少なくはないのが現状である。
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