ロゼッタストーンBLOGニュース

随分昔の話だが・・・以下は実録であり、時系列に書き記したものである。

＜急接近＞
　或る企業経営者と名刺交換から数日後に、毎日のようにメッセージが送り付けられるようになった。昼夜お構いなしに。積極的に接点を求めていると思いつつ、全てに反応した。

　スマホのMessengerで送られてくるのは、自らが若き頃の写真や高価な物品写真の数々が大量に送られてくる。ヒートアップすると、突然電話が掛かるようになった。

＜企業の印象＞
　企業としての印象は遠目では悪くなく、その地域の知名度は高い。しかし、先ずは筆者自ら足を運び、実際に自分の眼で企業の「表の顔」と「裏の顔」を確かめることにした。

　当初のインプレッションは、ハードウェアはしっかりしているが、ハードウェア重視の偏りがあり、ヒューマンウェアやソフトウェアに些か問題があった。

＜社員の印象＞
　好印象の社員ばかりである。礼儀正しく、向学心ある人間が多かった。

　ただ、一人の女性社員の横柄な電話応対と、その本人が発する意味不明の言葉が気になった。中間管理職でありながら、代表者に先んじて対外交渉を行ない、代表者や社内の汚点を暴露するのである。

＜無くて七癖＞
　その経営者は、「過去の栄光」や「社会的地位」を第三者に披露したいようで、「自己顕示欲」が半端ではなく、常に「自己中心」で動き、周囲の人々を翻弄しているように見受けられた。少々風変わりな人物であることが、じわじわと伝わってきた。

＜粗野な言動＞
　手土産を持ち込んだ時の話だが、その経営者は不機嫌に「おい、土産！」と、他人からの土産を「手の裏」を使って社員に突き出した。決して行儀が良いとは言えない。更に、「それは、後から（食べろ）！」と激しい口調で言い放つ。

　一瞬にして仮面が剥がれ、今までの柔和なイメージが眼前から消えた。

＜激昂そして豹変＞
　その経営者と社員との合同会議に参加した。その経営者の挙動に「疑念」を持つ社員から質問があった。間、髪を容れず、筆者が的確であると指示すると、「赤恥」をかかされたと思い込み、「激昂」を抑える経営者。

　社員の提言が正しかった。その経営者は恥ずかしい言い訳ばかりで、社員の意見を完全否定。そこで、「原価管理」の機能不全が露呈したために、「激昂」を抑えきれず頂点に達してしまったのだろうと。

＜社員の苦悩＞
　社内における常態化した「パワハラ」の存在は否めない。

　牢名主のような人物の「告げ口」や「陰口」により、同僚への「誹謗中傷」や「陰口」は絶えず、その経営者がその人物の「虚言」を鵜呑みするために、無辜なる社員は、しばしば恫喝のターゲットにされている。

　ほとんどの社員は「萎縮」し、「モチベーション」も下がるばかりか、経営側と社員との信頼関係は成立せず、信頼の綻びは大きくなるばかりであった。

＜脅迫メール送信＞
　筆者の予感は現実のものになった。「情報共有」もままならず、「社内コンセンサス」が取れない。水面下では、その経営者と告げ口人物による「責任転嫁」が繰り広げられ、社員の凡ミスを全て社員に擦りつける有様だ。

　その経営者は、何を思ったのか、「脅迫メール」を、第三者である筆者に送るという「蛮行」に及んだ。稚拙極まりない挙動に愕然としたのである。

　常軌を逸したメール内容は、「罵詈雑言」の羅列。「下衆の自慢話」、「高級な食べ物は不快だ」、「会議中の汚い言葉は許さない」などと書き殴り、「恫喝」する内容も含まれていた。

　法的には「脅迫」や「威力業務妨害」は、明らかに「犯罪」である。念の為に、１時間半に及ぶ「会議音声録音」の内容を再検証したが、何も問題なく、健全な討議内容であった。

＜逃げのベクトル＞
　驚くべき差別用語「下衆の自慢話」を撤回せよとその経営者に返信したが、その経営者は「音信不通」となり、「謝罪」することもなく、さっさと「逃げのベクトル」へと消えて行った。

＜脅迫メールへの対応＞
　異常なメールは、事件性が高く、危険な臭いがするので、直ぐに対抗措置が取れるように、捜査当局へ「脅迫メール」の存在を伝えることにした。

　その経営者の威圧的な蛮行は常態化しており、自分の思い通りにならねば「逆恨み」する傾向にあるようで、その後は暫く様子を見ることにした。

＜諍いが絶えない企業体質＞
　知人などから、その経営者の話を詳しく聞けば、随分昔から長期に亘り、「諍い」が絶えないと言う。また、「離職率」が異常に高く、多くの社員が一方的に解雇されることもしばしば。

　「諍い」が絶えないという企業体質は、重大な欠陥の複合体である。体裁は企業のようだが、実態は個人商店。独裁者による恐怖政治の典型的なパターンである。

＜結論＞
　日頃から辛抱している社員たちの将来が心配でならず、後ろ髪を引かれる思いではあったが、その経営者及び会社との「絶縁」が賢明であると判断した。

　企業とのお付き合いは、その企業の「表の顔」と「裏の顔」をしっかりと見定める事が重要であると感じ入り、すこぶる良き体験となった。

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文責：西田親生

表の顔と裏の顔企業イメージ西田親生の人間学独裁者パワハラ企業

posted by Chikao Nishida at 2023/4/15 12:00 am

弱者を救けずして、誰を救ける！？

　サービス業の企業総合コンサルタントをしていると、どうしても経営側が強く、従業員は弱者の立場にある。構造的に仕方がないと思いつつも、弱者の立場の人間の苦悩なりをしっかりと把握しなければ、企業総合コンサルタント業務は全うできない。

　企業とは表と裏の顔があるところが多い。いくら煌びやかに見える企業イメージであろうが、蓋を開けてみると、予想外に、男尊女卑など昔ながらの悪しき慣習が残っている企業が存在する。それを何とか払拭しながらも、コンサルタントとしては、経営側と従業員側に対して、公正中立な立場にて、判断を下す必要がある。

　時には、経営側へ苦言を呈すると、激昂する経営者も出てくる。また、従業員の不平不満ばかりに耳を傾け鵜呑みすると、実際は経営側に全ての原因はなく、互いにコミュニケーション不足による「誤解」により溝が深まっているという結論に行き着くこともある。

　そこで、筆者としては、社内改革の事始めとして、全員が感情的なもの（恨み、辛み、妬み）を捨て去り、企業発展のために、冷静沈着にて胸筋開き、情報を共有する環境を早期に構築するのが、最良の解決策だと考える。

　されど、感情的に不安定な経営者であれば、好き嫌いで人事を動かしたり、給与の増減をしたりで、従業員へ恫喝的な振る舞いにて、畏怖の念を根付かせ、有無を言わさぬ環境を作り出しているところもある。

　また、裸の王様となってしまった独裁的な経営者となれば、従業員からの信頼は微塵もなく、その指示に対して非協力的な感覚を持ちつつも、表面的には同調しているかのようなジェスチャーが罷り通っているところもある。

　結局は、経営者も人の子であり、従業員も人の子である。それ故、組織を縦割りにてピラミッド構造に胡座をかいていると、中途半端な職位を持つ中間管理職でさえも、経営者に右へ習いで、職位を悪用したトラブル（いじめ、嫌がらせ、セクハラ）が絶えなくなってしまう。

　ここで、個人的に誰が諍いの元凶であり、誰が悪しき慣習を愛する信者なのかを炙り出したとしても、全てガラス張りにて、皆の合意や納得を得なければ、社内改革は勿論のこと、経営者及び中間管理職、そして従業員の意識改革は絵に描いた餅となる。

　或る経営者はこう言い放つ。「お前たちは俺の言うことを聞かねば、さっさと辞めてもらう！」、「仕事をサボっているのか！？」、「休みでも、社を挙げてのイベントならば、全員出勤するのが当たり前だ！」など、高圧的な命令だけが、統制するためのベストな手法だと思い込んでいる人もいる。

　この時代、上下関係を過度に意識するような地方の社会環境は、今も尚、時代劇に出てくる堅苦しい古典的な時代背景と変わらないと、海外の人々の目に映るに違いない。時代は、日を追うごとに、変化、そして進化している。その時代と逆行する企業があるとなれば、そこで働く従業員は不幸としか言いようがない。

　従業員の個人生活は配慮されず、ただ、馬車馬のように働けと言われるのであれば、それは、労基法違反になってしまい、指導を受けることになりかねない。されど、時の流れを気にせず、自分自身が若き頃の「非常識なる常識」を強いる経営者もいるのだから、なかなか社内改革は上手く動かない。

　何とか一人一人の人権を大切に扱う職場環境ができないものか！？と、自問自答する筆者であるが、「正義正論」と「弱者救済」、「従業員の夢実現」を最優先に考える筆者のようなコンサルタントは、万が一、経営者の考え方に偏りがあれば、当然の如く、従業員を守らざるを得なくなってしまう。

　経営者も従業員も皆が幸せになるベクトルとは、何ぞや！？・・・人事も適材適所にて、皆が楽しみながら仕事に専念できる社内環境を構築し、社業が右肩上がりになるのが一番であることは分かっているものの、そこまで足を踏み入れるべきか、契約書通りのビジネスライクな境界線の手前で留まるべきか、それが問題となってくる。

　To be or not to be, that is a question.と独り言を呟きながら、日々頭を傷める筆者がここにいる。